• Prendre contact avec le travailleur en absence maladie (p. ex., par téléphone ou par courriel si l’employé a déjà été contacté par l’organisation).
• Présenter au travailleur le programme de retour au travail et le rôle du CORAT.
• Clarifier les attentes mutuelles et la nature de votre relation avec le travailleur.
• Entamer une première évaluation de l’environnement de travail du travailleur (p. ex., poste, relation de travail).
• Évaluer le soutien dont bénéficie le travailleur (p. ex., famille, amis).

• Contacter le travailleur (p. ex., en face à face, par téléphone, par visioconférence) dans les 8 premières semaines de son absence maladie pour identifier les facteurs qui favorisent ou gênent son retour au travail, notamment ceux liés à la santé physique et mentale, au poste et à l’environnement de travail.
• Cibler les acteurs qui prendront part au processus de retour au travail et clarifier aux personnes concernées leurs rôles et attentes.
• Reconnaître les problèmes psychologiques (p. ex., symptômes dépressifs, pensées suicidaires) qui exigent une consultation rapide ou qui nécessitent de référer le travailleur à un spécialiste (p. ex., psy).
• Identifier les appréhensions du travailleur à propos du traitement / de la réadaptation.
• Informer les acteurs du retour au travail du nouveau pronostic de retour au travail du travailleur s’il y a lieu.
• Assurer un environnement « sécuritaire / sécurisé » lors des échanges entre le travailleur et les autres acteurs du retour au travail.
• Encourager le travailleur à s’engager dans des activités orientées vers la récupération progressive de ses fonctions cognitives (p. ex., en effectuant des tâches quotidiennes pendant l’absence maladie, en proposant des activités ménagères liées aux fonctions cognitives de son poste).
• Accompagner le travailleur pour qu’il remarque et apprécie ses forces.
• Prendre en compte les circonstances personnelles du travailleur dans la préparation du retour au travail (p. ex., situation personnelle, distance entre le domicile du travailleur et son lieu de travail).
• Tenir compte du diagnostic médical et des limitations fonctionnelles dans la planification du retour au travail du travailleur.
• Travailler avec le travailleur sur la notion de divulgation du trouble mental / psychique en milieu de travail en considérant les avantages (p. ex., accès à des aménagements du travail) et inconvénients (p. ex., devenir l’objet de stigmate social) qui y sont associés.
• Préparer une réunion pour développer le plan de retour au travail après avoir discuté au préalable des modalités avec le travailleur, le supérieur immédiat et le médecin de famille (d’autres acteurs comme les collègues du travailleur et le syndicat peuvent aussi être approchés).
• Préparer la discussion entre le supérieur immédiat et le travailleur sur la question des aménagements de travail (p. ex., analyser la charge de travail, dresser la liste des tâches habituelles selon la description du poste).
• Identifier les tâches qui conviennent aux capacités du travailleur.
• Analyser les besoins d’aménagement de travail pour dégager ceux qui sont possibles/faisables (p. ex., selon les capacités du travailleur et des demandes de son poste).
• Vérifier avec le supérieur immédiat la faisabilité de l’aménagement du poste de travail lors du retour du travailleur.
• Coordonner les aménagements de travail avec les ressources humaines, le supérieur immédiat et le travailleur (si nécessaire, contacter et rencontrer chaque partie prenante séparément).
• Veillez à la cohérence des informations communiquées aux différents acteurs quant à la date de retour au travail du travailleur.
• Organiser des réunions préparatoires, quelques jours avant la date de retour au travail convenue avec le travailleur et le médecin de famille :
  • avec le travailleur seulement pour discuter de ses éventuelles préoccupations.
  • avec le supérieur immédiat seulement (si nécessaire).
  • avec le travailleur et le supérieur immédiat pour s’assurer de la mise place du plan de retour au travail.

• Assurer la présence et la disponibilité du supérieur immédiat (ou d’un représentant) lors du premier jour du retour au travail du travailleur.
• Être attentif à la santé du travailleur lors de son retour au travail et lui offrir son soutien si nécessaire.
• Faire le suivi du plan de retour au travail avec tous les acteurs concernés et l’ajuster selon l’évolution et les besoins du travailleur (p. ex., revoir les aménagements du travail, la charge de travail).
• Rester disponible pour le travailleur et son supérieur immédiat en proposant d’éventuelles rencontres afin d’évaluer la réintégration au travail (p. ex., reprise des activités de travail, fonctionnement) et discuter des préoccupations qui ont pu survenir lors du retour du travailleur.
• Faire un suivi du travailleur (suggestion de 3 semaines) après le retour au travail à temps plein.
• Soutenir le travailleur si son état de santé se détériore.
• Accompagner le travailleur et le supérieur immédiat en utilisant au besoin les ressources organisationnelles disponibles, matérielles et humaines.

• Consulter des professionnels de la santé (p. ex., le médecin de famille) ou d’autres spécialistes de la santé (p.ex., psychologue).
• Informer votre supérieur immédiat de votre absence maladie (dates d’absence) ou tout autre représentant de l’employeur désigné (ex. la personne en charge de l’horaire).
• Maintenir, durant l’absence maladie, le contact avec votre supérieur immédiat ou tout autre représentant de l’employeur désigné.
• Collaborer activement avec les différents acteurs concernés par votre absence maladie (p. ex., médecin, agents des RH et de l’assurance) afin de faciliter l’analyse de votre dossier.

• Participer activement aux différentes interventions médicales et de réadaptation au travail (p. ex., physio, ergo, psy).
• Partager vos perceptions relatives au retour au travail avec les acteurs concernés (ex. : obstacles perçus et réflexions sur les différentes stratégies pour les surmonter).
• Participer à l’élaboration et à la validation de votre plan de retour au travail avec les acteurs concernés.
•  Vous engager à rechercher les moyens de vous rétablir et de retourner au travail.
• Participer à l’identification et à la priorisation des aménagements du travail nécessaires pour préparer votre retour au travail.

En consultation avec la ou les parties prenantes concernées :

• Vous assurer que les termes de votre plan de retour au travail sont respectés.
• Appliquer les stratégies et les aménagements de travail qui ont été planifiés et les réviser si nécessaire.
• Repérer les facteurs personnels (p. ex., enfants à charge) et organisationnels (p. ex. charge de travail) qui pourraient affecter votre maintien en emploi.
• Participer activement aux rencontres de suivi avec votre supérieur immédiat (ou un représentant) et les autres professionnels de la santé.  

• Informer le travailleur de la marche à suivre concernant la documentation, le référer au service de soutien à la présence au travail et les autres services qui peuvent être à sa disposition (p. ex, programme d’aide aux employés, accompagnement par le syndicat).
• Confirmer avec lui des types de communication à privilégier (p. ex., moyens de communication, fréquence), si le travailleur accepte de maintenir le contact pendant son absence maladie,
• Informer les membres de l’équipe de l’absence du travailleur tout en respectant la confidentialité des informations personnelles.
• Informer les membres de l’équipe et toute autre personne concernée de la redistribution des tâches ou du remplacement du travailleur en absence maladie.
• Écouter les préoccupations et les besoins des membres de l’équipe concernant l’impact de l’absence maladie du travailleur.
• Tenir compte des facteurs liés à l’environnement de travail qui pourraient être liés à l’absence maladie du travailleur, en collaboration avec le service de soutien à la gestion de la présence au travail.
• Informer le service de soutien à la gestion de la présence au travail de l’absence du travailleur et de toute condition particulière (p. ex. conflit de travail, fonctionnement, absentéisme récurrent).

• Contacter ou rencontrer le travailleur pour prendre connaissance de son état de santé (p. ex., s’intéresser à son état de santé sans être intrusif, poser des questions ouvertes plutôt que des questions fermées), conformément à la décision qui a été prise avec lui.
• Identifier les obstacles éventuels au retour au travail, en collaboration avec le travailleur et les autres parties prenantes (p. ex., collègues).
• Évaluer avec le travailleur et le service de soutien à la gestion de la présence au travail ou d’autres acteurs de l’organisation, la possibilité de mettre en place des aménagements de travail.
• Demander au travailleur comment il souhaite être accueilli par ses collègues et convenir avec lui des informations qui seront partagées avec l’équipe.
• Préparer les termes du plan de retour au travail avec le travailleur et prendre en compte les obligations légales/médicales/organisationnelles en collaboration avec les différents acteurs impliqués dans le processus.
• Informer les membres de l’équipe du processus de retour au travail du travailleur (c.-à-d., prolongation de l’invalidité, aménagements de travail, retour progressif au travail, retour régulier au travail) tout en respectant la confidentialité des informations médicales.
• Rappeler aux membres de l’équipe que le retour au travail du travailleur fait partie du processus de rétablissement et qu’ils ont un rôle à jouer dans le succès de sa réintégration.
• Être attentif au climat de travail et à l’état de santé des autres membres de l’équipe à la suite de la réorganisation de la charge de travail (redistribution des tâches ou remplacement du travailleur).
• Participer aux réunions de préparation au retour au travail avec le travailleur et les autres intervenants concernés (p. ex., professionnel de la santé).

• Être disponible pour accueillir le travailleur le premier jour de son retour au travail (en cas de force majeure, désigner une personne pour l’accueillir et l’informer des éléments convenus dans le plan de retour au travail).
• Désigner un collègue qui guidera et soutiendra le travailleur pendant les premiers jours de son retour au travail.
• Suivre le plan de retour au travail qui a été validé avec le travailleur, son médecin de famille et l’organisation.
• Vous assurer que l’environnement organisationnel du travailleur est approprié (p. ex., les relations interpersonnelles, la charge de travail, l’espace de travail).
• Organiser des réunions de suivi régulières pour évaluer les aménagements de travail et les ajuster si nécessaire.
• Encourager le travailleur à identifier les obstacles auxquels il est confronté lors de son retour au travail, et l’encourager à soulever la question auprès des parties prenantes concernées (p. ex., intervenants en santé) si nécessaire.
• Communiquer avec les membres de l’équipe concernant l’évolution des aménagements requis pour le travailleur et des impacts éventuels sur l’équipe.
• Être attentif à l’évolution du travailleur, notamment en termes de santé et de fonctionnement au travail, et communiquer tout problème au représentant désigné du service de soutien à la gestion de la présence au travail de l’organisation.
• S’informer sur la prévention des rechutes éventuelles des travailleurs à la suite d’un trouble mental (p. ex., dépression).

• Vous assurer que tous les acteurs concernés mettent en œuvre les actions liées au début de la procédure d’invalidité (p. ex., premier contact avec le travailleur, explication des rôles de chacun, aspects administratifs liés à l’indemnisation du travailleur).

• Veillez à ce que tous les acteurs concernés mettent en œuvre les actions favorisant le rétablissement du travailleur (p. ex., l’évaluation des capacités et limitations du travailleur, préparation du plan de retour au travail, identification des aménagements de travail).

• Vous assurer que toutes les parties prenantes (p. ex., supérieur immédiat, professionnel de la santé) mettent en œuvre des actions de suivi du travailleur dans le cadre de son retour au travail (p. ex., organisation de la première journée de travail, implantation des aménagements de travail, suivi de la santé et du fonctionnement du travailleur).

• Écouter le travailleur et évaluer de façon systématique l’intensité de ses symptômes.
• Évaluer de façon systématique l’ampleur des limitations fonctionnelles du travailleur.
• Vous concentrer sur les éléments de stress du travailleur en tenant compte des facteurs de risque psychosociaux liés au travail (p. ex., charge de travail, relations de travail difficiles).
• Communiquer au travailleur le diagnostic relatif à son état de santé et lui proposer des solutions adaptées à sa situation.
• Prendre en considération l’influence d’un trouble mental (p. ex. dépression) sur les interactions du travailleur avec d’autres personnes, notamment lors de l’élaboration d’un plan de traitement.
• Rencontrer, dans le cas d’une rechute, l’équipe pluridisciplinaire (notamment son coordinateur) qui suit le travailleur afin de mettre en place un traitement de façon efficace et coordonnée.

• Rencontrer le travailleur à une fréquence régulière (suggestion d’une fois par mois) pour réévaluer ses symptômes, ses limitations fonctionnelles et son aptitude à travailler.
• Ajuster ou modifier son traitement lors du suivi du travailleur et réajuster l’absence maladie en fonction.
• Évaluer l’intention du travailleur à retourner au travail, au tout début du processus de traitement / réadaptation.
• Informer le travailleur que la prise de médicaments n’est pas seulement un signe de la maladie (c-à-d. s’identifier comme une personne malade pourrait prolonger son absence maladie).
• Encourager le travailleur à cultiver son identité professionnelle.
• Discuter avec le travailleur de l’influence du trouble mental / psychique (p. ex., dépression) sur les perceptions de soi (p. ex., l’auto-stigmatisation).
• Tenir compte du fait que le sentiment d’auto-efficacité du travailleur à surmonter les obstacles identifiés au retour au travail prédit sa disposition à retourner au travail.
• Encourager le travailleur à participer progressivement aux activités pouvant mener à son rétablissement.
• Donner la priorité aux interventions de réadaptation multidisciplinaires axées sur les actions qui aident le travailleur à développer et à mettre en place des stratégies qui favorisent son rétablissement.
• Échanger avec l’assureur ou l’employeur (p. ex., via les formulaires) pour l’informer des limitations fonctionnelles du travailleur et clarifier les aménagements nécessaires à mettre en place dans le milieu de travail pour répondre à ses besoins.
• Tenir compte des ressources, humaines et matérielles, offertes par l’organisation et la compagnie d’assurance lors de la préparation du plan de retour au travail.

• Identifier avec le travailleur les situations susceptibles de déclencher une rechute.
• Sensibiliser les intervenants en santé mentale des signes et symptômes avant-coureurs d’une rechute.
• Réévaluer les mécanismes d’adaptation du travailleur et les aménagements du milieu de travail pour favoriser son rétablissement.
• Vous assurer que la durée du retour progressif est adéquate en considérant la durée de l’absence maladie.
• Orienter le travailleur vers les ressources professionnelles en santé mentale adéquates (p. ex., un psychothérapeute, clinique de réadaptation), spécialisées en cas de rechute.

• Examiner le dossier du travailleur dès qu’on vous le transmet.
• Analyser les facteurs de risque psychosociaux de l’environnement organisationnel qui peuvent être associés à l’absence maladie du travailleur.

• Rencontrer le travailleur et expliquer votre rôle en tant que professionnel de la réadaptation, ainsi que le contenu et les objectifs de vos interventions.
• Laisser le temps au travailleur de raconter son histoire et lui prêter une oreille attentive.
• Évaluer l’attitude du travailleur envers son travail, sa motivation à réintégrer son poste et ses capacités d’adaptation.
• Communiquer clairement et le plus tôt possible que l’objectif principal du traitement est le retour au travail et s’assurer que le travailleur partage le même objectif.
• Respecter les limitations fonctionnelles et comprendre que la volonté de changement doit d’abord venir du travailleur.
• Communiquer avec l’employeur et évaluer les exigences du poste de travail (p. ex., exigences physiques et cognitives), ainsi que les obstacles rencontrés par le travailleur (une visite sur le lieu de travail est recommandée).
• Parler ouvertement avec le travailleur des obstacles perçus à son retour au travail (p. ex., conflits potentiels sur le lieu de travail, pression associée au retour en poste, culpabilité liée à l’absence maladie).
• Élaborer avec le travailleur de nouvelles stratégies d’adaptation en fonction des obstacles identifiés.
• Apprendre au travailleur à reconnaître les signes avant-coureurs de la détresse et mettre en œuvre des techniques de relaxation.
• Encourager le travailleur à reprendre une activité physique régulière, en lui indiquant qu’il existe un lien étroit entre la santé mentale et la santé physique.
• Proposer des interventions adaptées à son état de santé et aux difficultés rencontrées dans le milieu de travail et familial (p. ex., programme de développement des capacités cognitives, formation supplémentaire, mise en place d’un réseau de soutien).
• Aider le travailleur à ne pas se cantonner à un rôle qui se résume à son invalidité.
• Inviter le travailleur à effectuer de plus en plus régulièrement les tâches associées à ses différents rôles.
• Consolider le sentiment d’efficacité personnelle du travailleur et l’encourager à prendre le contrôle de sa situation (p. ex., lui donner des devoirs d’une séance à l’autre afin que le travailleur puisse se responsabiliser progressivement et prendre confiance en lui).
• Ne pas attendre la disparition de tous les symptômes associés au trouble mental / psychique (p. ex., dépression) du travailleur pour envisager le retour au travail.
• Favoriser une approche valorisant un retour rapide au travail suivi d’une période de formation/amélioration des capacités d’adaptation, dès que la plupart des symptômes du trouble mental / psychique se sont dissipés.
• Recommander un entraînement progressif à des tâches cognitivement plus exigeantes pour préparer au mieux le retour au travail (p. ex., interactions avec autrui, travail sur ordinateur).
• Développer les perceptions de l’aptitude du travailleur à reprendre le travail, notamment en prenant en considération ses capacités de concentration, de communication, sa motivation et son équilibre sur le plan émotionnel.
• Questionner de manière respectueuse le travailleur lorsque vous observez chez lui des résistances et lui offrir de nouvelles perspectives.
• Proposer des aménagements de travail qui conviennent au travailleur (p. ex., modification ou réduction des tâches, changement d’équipement, horaire de travail flexible).
• Élaborer, après une réduction significative des symptômes, un plan de retour au travail qui tient compte des symptômes résiduels.
• Vous assurer d’obtenir le consentement du travailleur avant même de mettre en œuvre le plan de retour au travail (p. ex., sa crainte de retourner au travail peut constituer un obstacle).
• Prendre contact avec l’employeur pour planifier la mise en place des aménagements et lui transmettre un document écrit contenant des informations pertinentes et spécifiques du poste du travailleur.
• Mettre en évidence la capacité du travailleur à retourner au travail si des aménagements sont implantés dans son milieu de travail.
• Savoir que l’implantation d’aménagements peut contribuer à un changement, même subtil, de culture organisationnelle.
• Accompagner le travailleur dans l’utilisation des aménagements mis en place dans son milieu de travail.
• Rencontrer le travailleur régulièrement pour parler de ses conditions de travail (p. ex., surcharge de travail, responsabilités floues, interactions difficiles), en considérant les éléments de sa vie personnelle (p. ex., répartition inégale des tâches ménagères, difficultés financières).

• Assurer un suivi avec le travailleur une fois le retour au travail (progressif ou non) entamé.
• Discuter des problèmes que le travailleur a pu rencontrer depuis son retour au travail et recommander des ajustements au plan de retour au travail si nécessaire.
• Aider le travailleur à maintenir son fonctionnement au travail et soutenir sa décision quand il souhaite augmenter le nombre d’heures de travail.
• Promouvoir la présence du travailleur dans le milieu de travail et le maintien d’un mode de vie sain/équilibré.

• Écouter le travailleur et s’intéresser à sa santé, notamment lors du premier contact.
• Examiner la liste des symptômes et des limitations fonctionnelles identifiés par le travailleur et son médecin de famille ou un autre professionnel de la santé.
• Tenir compte de la durée de l’absence maladie prescrite par le médecin de famille du travailleur.
• Recourir à l’expertise d’un psychologue, d’un psychiatre ou d’un expert médical si nécessaire (p.ex., médecin conseil).
• Vous référer au PAEProgramme d’aide aux employés et autres services disponibles.
• Rappeler au travailleur que l’absence maladie est réglementée et doit être justifiée.

• Communiquer au travailleur les informations relatives à l’accompagnement offert par l’organisation (p.ex., le CISSS, CIUSSS).
• Rappeler au travailleur les termes et conditions de la convention collective (p. ex., phases, types d’invalidité).
• Offrir du soutien et des conseils au travailleur en absence maladie (p. ex., aide pour les démarches administratives).
• Discuter avec le travailleur et le supérieur immédiat de la possibilité de mettre en place des aménagements de travail dès les premières semaines de l’absence maladie.
• Encourager le travailleur à reprendre progressivement les tâches de la vie quotidienne et domestique.
• Proposer au travailleur de consulter des professionnels en santé mentale (p.ex., PAEProgramme d’aide aux employés).
• Communiquer avec les professionnels de la santé pour connaître la nature, la durée et le coût des interventions envisagées.
• Proposer un plan de réadaptation professionnelle au besoin.
• Vous assurer que le plan de réadaptation professionnelle épouse les critères et règlements de l’assurance salaire de la convention collective et les pratiques organisationnelles.
• Proposer, le cas échéant et si nécessaire, une rencontre sur le lieu de travail avec le travailleur, l’employeur et le conseiller en réadaptation.
• Privilégier une approche multidisciplinaire concernant les questions d’évaluation de l’état de santé de l’employé (multidiagnostic).
• Partager avec les personnes clés les informations relatives aux conditions d’un plan de retour au travail et aux aménagements éventuels.
• Transmettre, si nécessaire, les informations recueillies auprès du travailleur à son psychologue / psychothérapeute ou autres professionnels de la santé (p. ex., antécédents médicaux, rapports médicaux antérieurs) dans la mesure où le travailleur l’autorise.
• Consulter, lorsque l’état du travailleur s’améliore, un professionnel de la santé pour évaluer le fonctionnement du travailleur et les obstacles perçus à son retour au travail (en collaboration avec les ergothérapeutes).
• Considérer les évaluations de l’état de santé du travailleur pour envisager une éventuelle prolongation de l’absence maladie (en collaboration avec la gestionnaire du service).
• Rencontrer ou contacter le travailleur et faire le suivi de façon régulière (p. ex., aux 3 à 4 semaines), avec ou sans le supérieur immédiat, les professionnels de la santé ou leurs représentants.
• Proposer au travailleur, lorsque les limitations fonctionnelles persistent, un retour au travail avec des aménagements possibles, ou vérifier avec l’équipe de dotation ou la liste de rappel si un autre poste est disponible dans l’organisation (processus de relocalisation).
• Vérifier si le poste est toujours disponible (p.ex., sur la liste de rappel) si le travailleur est considéré apte à reprendre son travail, afin de mettre en place les aménagements requis.
• Considérer l’implantation des aménagements dans le milieu de travail selon un point de vue médical (p. ex. prioriser la santé du travailleur), tout en collaborant avec les autres acteurs (p. ex., supérieur immédiat).
• Assurer le rôle d’intermédiaire entre le professionnel de la santé et le gestionnaire pour la mise en place des aménagements de travail, au besoin.
• Prendre toute décision concernant le retour au travail du travailleur de concert avec les autres intervenants impliqués dans le dossier et selon ce qui est prévu dans la convention collective (p. ex., professionnels de la santé, gestionnaire).
• Analyser les limitations fonctionnelles et les symptômes du travailleur en tenant compte de la nature du poste, des responsabilités qui s’y rattachent et des aménagements de travail proposés.
• Amorcer le retour au travail du travailleur (progressif ou non), ou prolonger l’absence maladie en fonction des résultats de l’analyse des caractéristiques du travailleur et de son environnement de travail (en collaboration avec l’ergothérapeute).
• Faciliter les interventions de réorientation professionnelle si le travailleur présente des limitations permanentes.

• Favoriser la communication entre les intervenants du retour au travail, notamment pour la circulation des informations relatives aux limitations fonctionnelles et aux demandes d’aménagements dans le milieu de travail (en collaboration avec les autres acteurs impliqués).

• Présenter votre rôle et le programme de retour au travail si l’employé vous contacte pour soutenir sa démarche.
• Vous présenter au service de soutien à la gestion de la présence au travail de l’organisation pour faire le suivi du travailleur, tout en respectant les règles de confidentialité.

• Communiquer les améliorations/actions possibles aux autres parties prenantes (p. ex., les relations de travail, les professionnels de la santé, le service de soutien à la gestion de la présence au travail, le supérieur immédiat) concernant les facteurs de risque liés au contexte organisationnel afin de prévenir les rechutes, tout en protégeant les droits du travailleur.
• Suivre le processus de retour au travail du travailleur et les actions qui ont été entreprises.
• Participer à la préparation du retour au travail avec les autres acteurs concernés (p. ex., le médecin de famille, le supérieur immédiat), tout en tenant compte de la situation particulière du travailleur.
• Participer à la réunion de planification du retour au travail du travailleur.
• Discuter avec l’organisation des aménagements possibles en milieu de travail (p. ex., des assignations temporaires) afin de faciliter le retour au travail du travailleur.
• Encourager le travailleur à s’engager activement dans la mise en œuvre de son plan de retour au travail, en lui fournissant le soutien nécessaire.

• Accompagner le travailleur lors de son premier jour de retour au travail, lorsque souhaité par le travailleur.
• Assurer un suivi auprès du travailleur afin de garantir le respect des conditions de son retour au travail.
• Fournir aux parties prenantes concernées toute information relative aux obstacles liés à un retour durable au travail.

• Informer votre supérieur immédiat de toute préoccupation liée à l’absence du travailleur.
• Participer à la redistribution des tâches liées à l’absence du travailleur avec votre supérieur immédiat et vos collègues.

• Contribuer au bon fonctionnement de l’équipe pendant l’absence maladie du travailleur.
• Informer le supérieur immédiat de toute difficulté rencontrée lors de la réorganisation des tâches (p. ex., retards, responsabilités temporaires) et proposer des solutions en retour.
• Communiquer à votre supérieur immédiat toute préoccupation liée au retour au travail du travailleur et aux implications à propos de la charge de travail qui vous incombe.
• Soutenir le supérieur immédiat pour préparer le bon fonctionnement du retour au travail du travailleur.

• Accueillir le travailleur en tenant compte de ses besoins.
• Permettre au travailleur de reprendre tranquillement sa place dans l’équipe tout en respectant son rythme et en étant discret sur sa situation.
• Informer le travailleur des événements importants qui ont eu lieu pendant son absence maladie.
• Vous rendre disponible pour offrir de l’aide au travailleur (p. ex., exécution et réappropriation des tâches) s’il en a besoin pour répondre aux exigences de son travail.
• Encourager le travailleur dans ses efforts de réintégration.