– Vous assurer que les acteurs impliqués dans le retour au travail aient une bonne connaissance des procédures à suivre et des actions à poser.

– Soutenir le travailleur dans son processus de réadaptation en évaluant ses capacités et ses besoins.

– Évaluer les facteurs de risque psychosociaux liés au milieu de travail qui pourraient nuire au retour au travail.

– Connaître les ressources en santé mentale disponibles pour le travailleur.

– Vous assurer du respect de la réglementation en matière de gestion de la présence au travail et des aménagements possibles au sein de l’organisation.

– Faire un suivi de l’évolution de la santé du travailleur afin d’atteindre l’objectif d’un retour au travail durable.

– Connaître la convention collective relative au retour au travail des employés de l’organisation.

– Connaître les lois relatives à la confidentialité des informations personnelles ainsi que les stratégies pour réduire la stigmatisation de certaines conditions médicales.

– Informer/Former les acteurs aux enjeux en santé mentale (p. ex., signes avant-coureurs, gestion du stress, gestion des symptômes) et aux avantages des aménagements de travail.

DURANT TOUT LE PROCESSUS DE RETOUR AU TRAVAIL

– Fournir au service de soutien à la gestion de la présence au travail de votre organisation toutes les pièces justificatives relatives à votre absence maladie (p. ex., certificat d’absence maladie).

– Révéler au service de soutien à la gestion de la présence au travail (ou autres services pertinents) de votre organisation tout conflit dans votre milieu de travail ou toute condition de travail problématique afin de recevoir le soutien nécessaire.

– Prendre connaissance des politiques et procédures de l’organisation concernant votre absence maladie.

– Participer activement à votre rétablissement (p. ex., modifier certaines habitudes de vie).

– Développer de nouvelles compétences/connaissances en lien avec votre état de santé (p. ex., comprendre les effets du stress).

– Identifier les éléments stressants associés à votre environnement de travail (p. ex., charge de travail) et à votre entourage (p. ex., enfants à charge)

– Identifier les ressources, humaines et matérielles, dans votre environnement de travail et dans votre entourage qui pourraient vous soutenir.

– Réfléchir aux informations que vous souhaitez partager avec votre supérieur immédiat et vos collègues concernant votre absence maladie (p. ex., prise de décision concernant la divulgation de votre état de santé).

– Prendre connaissance des procédures de gestion des absences maladies et du programme de retour au travail de votre organisation.

– Prendre connaissance des valeurs qui sont associées au modèle de gestion des absences maladies de votre organisation et les appliquer.

– Suivre les politiques et procédures de votre organisation en matière d’absence maladie et de retour au travail.

– Signaler les conditions de travail particulières ou les éventuels conflits en milieu de travail qui ont pu déclencher cette absence afin de recevoir le soutien nécessaire de la part de votre organisation.

– Planifier des réunions de suivi du climat de travail avec l’ensemble de l’équipe (p. ex., la charge de travail, les relations interpersonnelles).

– Suivre l’évolution de la présence au travail des membres de l’équipe, notamment pour ceux qui ont déjà été en absence maladie.

– Informer et préparer les membres de l’équipe au processus de retour au travail du travailleur.

– Soutenir le travailleur et les membres de l’équipe en les écoutant tout au long du processus de retour au travail, en leur fournissant les ressources humaines et matérielles nécessaires.

– Évaluer les besoins du travailleur afin de décider si son état de santé nécessite une absence maladie (les certificats d’absence maladie sont utilisés pour permettre au travailleur de se rétablir).

– Veillez à ce que la santé du travailleur soit prioritaire.

– Indiquer une durée d’absence maladie lorsque le certificat d’absence maladie est émis.

– Adopter une approche préventive en proposant un traitement et une assistance rapide.

– Évaluer les symptômes cliniques du travailleur en suivant attentivement leur évolution.

– Évaluer les limitations fonctionnelles du travailleur en suivant attentivement leur évolution.

– Orienter le travailleur vers un autre spécialiste de la santé si nécessaire (p. ex., psychiatre, psychothérapeute, professionnel de la santé).

– Surveiller attentivement leurs effets (c-à-d. amélioration, détérioration, effets secondaires) tout le long du processus de retour au travail, lors de la prescription des médicaments.

– Évaluer les tâches et responsabilités du travailleur ainsi que son environnement de travail (p. ex., conditions de travail, charge de travail, relations avec les collègues)

– Fournir les documents requis aux agents d’assurance et à l’employeur dans un délai raisonnable.

– Favoriser une relation stable et durable avec le travailleur (p. ex., éviter de référer le travailleur à d’autres généralistes).

– Savoir qu’une attitude surprotectrice peut avoir un impact négatif sur l’humeur du travailleur et nuire à son processus de retour au travail.

– Savoir que la seule recommandation de repos peut être préjudiciable au rétablissement du travailleur.

– Prendre en considération les intérêts et les motivations du travailleur dans les décisions relatives à sa santé.

– Soutenir l’autodétermination du travailleur et l’importance de son rôle actif dans le processus de rétablissement et de retour au travail.

– Promouvoir l’éducation du travailleur à propos des facteurs de risque psychosociaux sous-jacents aux problèmes de santé (p. ex., charge de travail, stress, relations conflictuelles).

– Aider le travailleur à s’orienter dans le système de santé.

– Encourager une réactivation comportementale et sociale chez le travailleur pour faciliter son processus de récupération et de retour au travail (p. ex., reprendre les activités quotidiennes et sociales), tout en tenant compte de ses besoins de récupération et de repos.

– Soutenir le travailleur à faire face aux problèmes qu’il peut rencontrer en lui proposant d’utiliser des stratégies de résolution de problèmes (liés ou non au travail).

– Valoriser les soutiens sociaux chez le travailleur car ils peuvent le protéger des effets négatifs du stress lié au travail.

– Encourager le travailleur à réfléchir à la possibilité et aux conditions d’un retour progressif au travail avant même son rétablissement complet.

– Suggérer ou prescrire des aménagements du poste de travail et des procédures de retour au travail qui répondent aux besoins du travailleur.

– Suivre de près l’état de santé du travailleur pour prendre connaissance de l’évolution du traitement.

– Assurer la protection des droits du travailleur (membre du syndicat).

– Connaître les règlements relatifs à la gestion des absences maladies, des assignations temporaires et des aménagements du travail disponibles au sein de l’organisation.

– Mettre à la disposition des travailleurs la procédure réglementant le retour au travail.

– Informer le travailleur de ses droits, responsabilités et obligations conformément à la convention collective en vigueur.

– Veiller au respect de l’application de la convention collective relative au retour au travail des travailleurs de l’organisation.

– Connaître les lois relatives à la confidentialité des informations personnelles.

– Connaître les stratégies pour réduire la stigmatisation de certaines conditions de santé.

– Soutenir et conseiller le travailleur dans ses démarches tout au long du processus de retour au travail (information sur la gestion du dossier médico-administratif, contre-expertise, etc.)

– Informer le travailleur des ressources disponibles dans l’organisation en fonction de sa situation.

– Accompagner le travailleur lors de ses rencontres avec les acteurs de l’organisation (p. ex., supérieur immédiat, personnes du service de soutien à la gestion de la présence au travail) pour fournir des informations sur le contexte organisationnel du travailleur (p. ex., charge de travail).

– Lorsque le travailleur est suivi par une équipe multidisciplinaire externe, identifier un intervenant contact pour faciliter la communication avec le CORAT de l’organisation. Privilégier la participation active de chaque intervenant, en s’assurant de la bonne coordination des interventions.

– Répartir les tâches entre les différents professionnels (p. ex., le psychologue pourrait se concentrer sur le ou les problèmes personnels tandis que l’ergothérapeute se concentre sur les limitations fonctionnelles) si le travailleur est pris en charge par d’autres professionnels impliqués.

– Prendre une décision commune sur les objectifs et les modalités du traitement et du plan de retour au travail, à l’issue des évaluations réalisées par chaque professionnel de la réadaptation.

– Faire part des capacités et des limitations fonctionnelles du travailleur aux autres intervenants de la santé.

– Soutenir le travailleur, faire preuve d’écoute et lui témoigner de la reconnaissance (p. ex., ne pas forcer le travailleur à faire des changements auxquels il n’est pas ouvert).

– Tenir compte du fait que le travail peut représenter une source de soutien pour le travailleur, notamment sur le plan émotionnel (en l’occurrence et toute chose étant égale par ailleurs, un retour rapide au travail peut être bénéfique pour le travailleur).

– Encourager les membres de l’équipe du travailleur (p. ex., supérieur immédiat, collègue) à adopter une approche sensible et empathique.

– Être une ressource pour l’employeur (p. ex., le supérieur immédiat).

– Reconnaître les symptômes de détresse chez le travailleur et évaluer sa capacité à accomplir les tâches associées à son poste.

– Connaître vos propres objectifs de travail pendant l’absence du travailleur et clarifier vos responsabilités avec le supérieur immédiat si nécessaire.

– Anticiper le retour au travail du collègue en évaluant avec votre supérieur immédiat les effets potentiels des aménagements de son travail sur votre activité professionnelle et celle des membres de votre équipe (tâches, horaires, délais, etc.).

– Prendre connaissance des procédures de gestion des absences maladie et du programme de retour au travail destinées aux employés de l’organisation.

– Informer votre supérieur immédiat (ou tout autre acteur concerné) de tout conflit ou problème lié à l’environnement de travail qui aurait pu conduire à l’absence maladie du travailleur.

– Sensibiliser les travailleurs à la réglementation qui porte sur la discrimination en milieu de travail.

– Normaliser les problèmes de santé mentale, briser les tabous et éviter les jugements et les étiquettes.

– Maintenir une position claire sur les valeurs et les orientations de l’organisation à propos du retour au travail des travailleurs en absence maladie.

– Vous assurer que les valeurs et les orientations du programme de retour au travail sont traduites dans les pratiques de gestion de l’organisation et transmises aux supérieurs immédiats.

– Contribuer à la mise en place de solutions qui répondent aux besoins et objectifs des services des ressources humaines et de la gestion de l’invalidité.

– Veiller à ce que la confidentialité des informations personnelles et médicales du travailleur soit toujours respectée.

– Préparer au mieux chaque acteur de l’organisation (p. ex., supérieur immédiat, syndicat) pour agir en faveur de la reprise du travailleur.

– Veiller au bon déroulement du processus de retour au travail du travailleur et de toutes les actions mises en œuvre par les acteurs.

– Veiller à ce que les pratiques de retour au travail soient évaluées et peaufinées dans le cadre d’une démarche d’amélioration continue.

– Comprendre la fonction et l’importance des aménagements dans le milieu de travail lors de la reprise du travailleur.

– Déterminer si le travailleur répond aux critères de son contrat d’invalidité et s’il peut bénéficier de prestations.

– Évaluer si les interventions planifiées sont pertinentes pour favoriser le retour au travail du travailleur.

– Être en contact régulier (p.ex., aux 3-4 semaines) avec le travailleur, notamment lorsqu’il y a un risque d’arrêt maladie de longue durée.

– Mettre à jour son dossier régulièrement en fonction des informations médicales, sociales et professionnelles recueillies.

– Fournir des explications claires et factuelles au travailleur concernant son contrat d’assurance et ce qui est sous-jacent.

– Adopter une approche intégrée de la gestion de la condition de santé du travailleur, tout en tenant compte de ses particularités et en collaborant avec le supérieur immédiat.

– Rédiger un plan de retour au travail avec les travailleurs en absence maladie de longue durée, en collaboration avec d’autres acteurs clés (p. ex., supérieur immédiat, syndicat).

– Connaître les facteurs prédictifs du retour au travail des travailleurs en absence maladie.